Modul MSDM II(2)

 

 

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II

( HUBUNGAN INDUSTRIAL )

 BAB I     PENDAHULUAN

 
BAB II    SEJARAH PERKEMBANGAN SERIKAT PEKERJA DI
        INDONESIA

 
BAB III    PERJANJIAN KERJA dan PERJANJIAN PERBURUHAN

 
BAB IV    HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA

 
BAB V    UPAH DI INDONESIA

 
BAB VI     KESEHATAN DAN KESELAMATAN SDM

 
BAB VII     PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

 
BAB VIII    HUBUNGAN INDUSTRIAL DI NEGARA LAIN

 

 
Literatur :

1. John Suprihanto (……), Hubungan Industrial sebuah Pengantar, BPFE,

Yogyakarta.

1. UU RI no 13 / 2003 tentang Ketenagakerjaan
2. UU RI no 21 / 2000 tentang Serikat Pekerja / Serikat Buruh
3. Depnaker (1994), Membangun Hubungan Industrial Pancasila .
4. Hartono W, Judiantoro (1992), Segi Hukum Penyelesaian Perselisihan Perburuhan.
5. Imam Soepomo (1980), Hukum Perburuhan.
6. Ramdlon Naning, (1983), Perangkat Hukum Hubungan Industrial Pancasila.
7. Noe, Hollenbeck, ..(2000), Human Resource Management: Gaining

A Competitive Advantage, 3 ^ed, McGraw-Hill. Hal 488-526.

 

 

 

 

 

BAB I PENDAHULUAN

 Pengertian Hubungan Industrial

Sistim yang mengatur perilaku formal / terstruktur antara para pelaku dalam proses penciptaan barang maupun jasa : pekerja, pengusaha, Pemerintah.

 

 

Gambar : Hubungan Industrial (Industrial Relation)

 

 

                    Pemerintah

 

 

 
    
    Pengusaha                        Karyawan/Buruh
(Serikat Pengusaha)                (Serikat Pekerja / Buruh)

 

 

 
                Lingkungan Eksternal

 

 

 
Aspek-aspek yang perlu ada dalam Hubungan Industrial :

 

• Syarat kerja
• Sistim Kompensasi
• Jam kerja
• Jaminan Sosial
• Perlindungan Kerja & Keselamatan kerja
• Kesejahteraan dan jaminan sosial
• Peran Serikat Pekerja
• Penyelesaian Perselisihan Perburuhan
• Pemutusan Hubungan Kerja.

 
Perkembangan Hubungan Industrial :
    1. Masyarakat Primitif     : Hubungan sederhana, antara anggota suku belum     
                     ada hubungan Industrial.

 
    2.Masyarakat Pertanian    : Hubungan antara tuan tanah(majikan) dan buruh
                     tani.

 
    3. Masyarakat Pengrajin    : embrio Hubungan industrial : hubungan antara
                     majikan dan pengrajin, biasanya informal.

 
    4. Masyarakat Industri    : Hubungan formal antara majikan dan pekerja.

 

 

Pendekatan dalam mempelajari Hubungan Industrial

 

1. Pendekatan Sistim :
   Pelopor : Dunlop " Industrial Relation System"

• Sistim Hubungan Industrial adalah salah satu sub sistim dalam sistim masyarakat (sosial)
• Sistim sosial yang lebih luas berpengaruh terhadap sistim Hubungan Industrial.
  
   

Gambar :

 

 

 

 

 

Total Sistim Sosial    

        

Total Sistim Sosial terdiri dari :
    A = Sistim Ekonomi
    B = Sistim Hubungan Industrial
    C = Sistim Politik
    D = Sistim Hukum
    E = Sistim Budaya, dst

 
    Terdapat 3 Pelaku dalam Hubungan Industrial :

1. Pengusaha : manajer, supervisor
2. Pekerja : (Wakil2 Serikat) Pekerja
3. Pemerintah dan Badan Swasta yang berkepentingan terhadap Pekerja dan
   Pengusaha.

 

 
    Lingkungan yang berpengaruh dan membatasi perilaku Pelaku Hubungan
    Industrial :

1. teknologi dan komunitas kerja
2. Pasar dan modal Perusahaan
3. Kekuasaan / Hierarkhi dalam masyarakat.

 

1. Pendekatan Aksi Sosial :
   Perintis : Max Weber

• Pendekatan yang mendukung pendapat bahwa manusia mempengaruhi lingkungan.
• Merupakan kebalikan dari Teori Sistim

 

1. Pendekatan Kerangka Acuan :
   Pelopor : Alan Fox
   " A Sociologi of Work in Industry "

• Terdapat 2 kerangka acuan :

1. Pandangan Unitaris : semua pelaku Hubungan Industrial setujuan
2. Pandangan pluralis : Pelaku Hubungan Industrial memiliki kepentingan berbeda-beda--à koalisi (sebagian kepentingan sama)

 

PELAKU HUBUNGAN INDUSTRIAL

 

1. SERIKAT PEKERJA

Dilihat dari cara organisasi berjuang dalam mencapai tujuannya (meningkatkan kesejahteraan anggotanya ), maka dapat dibedakan menjadi :

 

1. WELFARE / POLITICAL UNION

• Serikat Pekerja berjuang melalui Aspirasi sosial dan politik
• Bukan hanya melalui Collective Bargaining tetapi juga lewat partai politik yang mendukungnya (berpolitik praktis)
  
  Contoh : di Inggris Partai Politik membiayai Partai Buruh.
          Di Perancis, Serikat Buruh menjadi satu dengan gerakan Politik
          Di Indonesia pada Masa Orde Lama SP berafiliasi dengan
          Partai Politik (SOBSI + PKI)

 

 

1. BUSINESS UNION
   Serikat Pekerja berjuang sepenuhnya bertujuan meningkatkan kesejahteraan Anggotanya melalui Collective Bargaining.

 

 

1. PENGUSAHA

Dari sisi Pengusaha adanya beberapa kondisi dibawah ini menyebabkan HI mengalami kemunduran atau bahkan sangat merugikan kepentingan SP.

 

1. Konglomerasi

• Adalah Perusahaan yang memiliki diversifikasi produk dalam jumlah, jenis dan skala besar, menguasai industri dari hulu sampai hilir.
• Akibat yang terjadi : monopoli, oligopoli
• SP >< Pengusaha tidak di tingkat produksi atau Unit kerja, melainkan di tingkat Pusat, sehingga HI tidak lagi benar.

 

b. Globalisasi

    - Globalisasi atau Internasionalisasi, yakni perusahaan melakukan upaya pe-

masaran melewati batas negara, benua, sehingga berskala produksi dan manajemen sangat besar, akibatnya perusahaan memiliki kuasa besar atas karyawan-karyawannya.

• Akibat terhadap SP :
• PMA dapat sewaktu-waktu angkat kaki dari suatu wilayah / negara à
  
  Ancaman bagi pekerja untuk terkena PHK.

    - PMA posisi modal kuat, sehingga punya posisi dalam bargaining dengan          SP juga kuat, tidak akan khawatir ancaman pemogokan oleh Buruh jika
     terjadi konflik maupun tuntutan dari pihak buruh.

 

    c. Kepemilikan

• Dengan semakin banyak Perusahaan berbentuk PT maka pemilik tidak lagi terjun langsung memimpin perusahaan, sebagai gantinya ditunjuklah manajer. Para manajer à berhadapan dengan SP tangani masalah ketenaga kerjaan.
• Akibat positif atau negatif. Positif : para manajer à profesional
  negatif : mereka digaji untuk pekerjaan tsb àkurang tanggung jawab moral atas beban karyawan.
  
   

        d.Fungsi Manajerial :

• Spesialisasi fungsi manajemen
• Manajer SDM dibantu staf Ahli à Hukum, Psikologi, Ekonomi SDM
• Akibat : positif bagi SP

 

    e. Asosiasi Pengusaha

- APINDO didirikan -à tujuan : hadapi masalah usaha dan persaingan,

     bukan masalah Hubungan Industrial.
    - Di Eropa dan USA à tangani penyelesaian Hub Industrial.

 

f. BUMN

• Di Inggris, BUMN sering menjadi korban permainan politik.

Bila Partai Buruh menang à BUMN diswastakan

Bila Paratai Konservativ menang à BUMN kembali milik negara.

• Di BUMN pada umumnya intervensi Pemerintah terhadap Hubungan Industrial sangat besar, Pekerja tidak boleh menjadi anggota SP, kecuali di Inggris karyawan BUMN boleh menjadi anggota SP.

 

1. PEMERINTAH

 

a. Voluntarisme

• Suatu Paham yang berpendapat bahwa Pemerintah tidak boleh ikut campur tangan dalam Hubungan Industrial.

Contoh : Federasi Pekerja Amerika.

• Voluntarisme murni tidak ada di dunia.

 

1. Campur tangan Negara

• Campur tangan Langsung :

    Di Indonesia terjadi pada masa Orde Baru. Contoh : Kasus Marsinah

    Ditangani oleh KODIM-à pelanggaran HAM oleh Pemerintah

    terhadap Buruh.

 

• Campur tangan tidak langsung

    Pencabutan Peraturan Menteri : PMP no 90/1955 diganti dengan Per.

01/ MEN/ 1975 tentang prosedur pembentukan Serikat Pekerja yang dipersulit, sehingga hanya ada 1 Serikat Pekerja diseluruh Indonesia, dan pengurus banyak diintervensi oleh Pemerintah.

 

D. TEORI PERKEMBANGAN SERIKAT PEKERJA

1. Teori Revolusi :
   Para Buruh di negara Sosialis dan negara Komunis membentuk SP dalam rangka memerangi majikan sebagai kaum kapitalis.

 

1. Teori Demokrasi Industri :

• Gerakan Buruh atau Serikat Buruh ditujukan untuk melawan kedudukan

Pengusaha yang kuat di bidang ekonomi dan politik.

 

• "System of Industrial Jurisprudence"
  Perlindungan terhadap pekerja atas kesewenangan Pemerintah.

 

1. Teori "Business Unionism"

• Serikat Pekerja mewakili pekerja dalam tawar-menawar dengan Pengusaha (= Syarat kerja, kontrak, dll)

 

1. Teori Sosiopsikhologis

• Serikat Pekerja = Wadah Pekerja dalam bersosialisasi dengan pekerja lain tetapi juga sebagai tempat pelindung bagi karyawan.

 

 
E.BEBERAPA ISTILAH dan PENGERTIAN dalam HUBUNGAN INDUSTRIAL

 
Menurut UU RI no 13 tahun 2003 tentang Ketenaga kerjaan.

1. Perusahaan :
   - Badan usaha ; swasta-BUMN-à pekerjakan karyawanà bayar upah/imbalan.
   - Badan Usaha sosial –usaha lainà pekerjakan orang lain-à bayar upah.

2. Pengusaha :

• Orang; Persekutuan; Badan Hukum-à menjalankan usaha (sendiri,milik orang lain) , mempekerjakan orang lain, beri balas jasa.

3.Pekerja :

• Tenaga Kerja , bekerja -à peroleh upah ; dibawah perintah orang lain ;
  Peroleh balas jasa (upah).

4.Serikat Pekerja :

• Asosiasi / kumpulan para pekerja
• Tujuan : hubungan kerja harmonis antara Pekerja-majikan ; pekerja-pekerja.

5.Federasi Serikat Pekerja : kumpulan dari Serikat Pekerja.
6.Konfederasi Serikat Pekerja : kumpulan dari Federasi Serikat Pekerja.

 

 

 

 

 

 

 
Latihan Soal-Pertanyaan Hubungan Industrial :

 

1. Apa yang saudara ketahui tentang Hubungan Industrial ? siapakah pelaku-pelaku dalam HI tersebut ?
2. Jelaskan beberapa Pendekatan dalam mempelajari Hubungan Industrial.

3. Jelaskan tentang dua cara berjuang SP untuk mencapai tujuannya
(meningkatkan kesejahteraan anggotanya)

1. Bagaimana pengaruh Globalisasi pada perusahaan terhadap (Pekerja) Serikat Pekerja ?

5. Jelaskan tentang bentuk-bentuk campur tangan Pemerintah terhadap kasus-kasus
Serikat Pekerja di Indonesia.

 

 

 

BAB II SEJARAH PERKEMBANGAN SERIKAT PEKERJA

di INDONESIA

 

 

1. PERIODE th 1945 – 1959 :

• Pemerintahan : Sistim Parlementer
  • Pemerintah / Kabinet bertanggung jawab kepada Parlemen
  • Demokrasi
  
   
• Bagaimana SP pada saat itu ?
  • Kebebasan Buruh untuk berorganisasi
  • Gerakan Buruh sejalan dengan perjuangan politik :
    • Barisan Buruh Indonesia (BBI)
    • Th 1956 BBI pecah menjadi : Partai Buruh Indonesia (PBI)
      Dan Serikat Organisasi Buruh Seluruh Indonesia (SOBSI), yang erat dengan PKI.
    • Serikat Buruh Islam Indonesia (SBII) erat dengan Masyumi
      Untuk mengimbangi SOBSI.

 

1. PERIODE 1950 – 1959 :

 
Terjadi perpecahan dari partai –partai Politik :

• Masyumi pecah menjadi : Masyumi, NU, PSII, PEKERTI
• Komunis pecah menjadi : PSI,MURBA, PKI
• Nasionalis pecah menjadi : PNI, IPKI, PRN, PARTINDO

 

 

 

Partai Buruh terpecah-pecah :

 
Partai Buruh                        Aliran Politik
SOBSI                        Partai Komunis Indonesia
KBSI                            Partai Sosialis Indonesia
SBII                            Masyumi
KBKI                            Partai Nasional Indonesia
HISSBI                        Partai Buruh Indonesia
SOBRI                        Partai Murba
SARBUMUSI                    Partai NU
GOBSII                        Partai Sarikat Islam Indonesia
GSBI                            Partai Nasional Indonesia
KBIM                        Masyumi
OB Katolik                        Partai Katolik
SBKI                            Partai Kristen Indonesia

 
PMP no 90 /1955 :

Peraturan Menteri Perburuhan tentang Tata Cara Pendaftaran Serikat Buruh di Kementrian Perburuhan.

Isi :
Minimal setiap 10 orang à dapat membentuk 1 Partai Buruh (SP)
Akibat :
menjamurnya SP di Indonesia

 
Bagaimana dampak bagi Hubungan Industrial ?

• Pihak Pengusaha bingung menentukan SP mana yang akan diajak berun-
  ding jika terjadi masalah dengan buruh.
• SP kehilangan " bargaining power"
• Keanggotaan ganda bagi pekerja terhadap SP
• 50% Buruh menjadi anggota SOBSI

 
à Muncul SOKSI (Serikat Organisasi Kekaryaan Sosialis Indonesia)
bentukan dari karyawan BUMN atas inisiatif militer.

 

1. PERIODE 1959 – 1965 : Demokrasi Terpimpin

 

• Kabinet tidak lagi bertanggung jawab kepada DPR-GR tetapi kepada
  Presiden    
• Kekuatan Partai Buruh merosot = Partai –partai Politiknya.
• Jatah 25 Kursi di DPRGR hanya bagi 6 Partai Buruh besar : SOBSI, KBKI, SARBUMUSI, GASBIINDO, GOBSII, SOBRI.
• Masyumi dan PSI dipaksa bubar
• Gerakan 30 September :
  • SOBSI : Partai Buruh terbesar dan militan dibubarkan bersama PKI nya.
  • Kehidupan demokrasi politik dibatasi.
  • Restrukturisasi Gerakan Bururh

 

1. PERIODE 1970-an : Orde Baru

• Dekrit Presiden No 82 / 1971 : Lahirnya KORPRI
• Gerakan Buruh hanya bagi Perusahaan Swasta, bagi karyawan negeri / Publik : KORPRI
• Th 1979 : Anggota KORPRI sekitar 2 juta orang
• KORPRI bukan merupakan SERIKAT BURUH, karena :

1. Keanggotan otomatis, vertikal tidak sukarela.
2. 3 Tujuan Utama KORPRI (dalam AD/ART KORPRI)
   a.Berpartisipasi dalam menjaga stabilitas Sosial-Politik
   b.Meningkatkan kualitas anggota sebagai Abdi Negara

c.Meningkatkan loyalitas dan komitmen anggota terhadap

Negara dan kebijak-kebijakannya.

 

• Peraturan Menteri – Menaker TRANSKOP :
  Per 01 / Men / 1975 : membatasi terbentuknya Serikat Buruh (SP) sehingga hanya ada 1 yang dapat dibentuk yakni SPSIà Monopoli
  Persyaratan untuk membentuk Serikat Buruh (SP) adalah :

1. Hanya dalam bentuk Federasi Serikat Buruh (kumpulan SB/SP) yang dapat didaftarkan di DEPNAKERTRANSKOP.    
2. Federasi Serikat Buruh harus punya Pengurus di minimal
   20 Propinsi.
3. Federasi Serikat Buruh harus mencakup 15 Pengurus Basis Produksi.

 

• 20 Februari 1973 : lahir FBSI
• FBSI à SPSI : 2 x ganti nama (th 1985)
  
• Sekarang : Federasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (FSPSI)
• Buruh à Pekerja ; Hubungan Perburuhan à Hubungan Industrial

 

• AKIBAT MONOPOLI SPSI :
  Serikat Pekerja (Buruh) tidak mampu menjadi sarana saluran Aspirasi anggotanya, bahkan menghambat tercapainya tujuan SP yakni memperjuangkan kesejahteraan Buruh.
  
   
• Peran SPI pada saat itu yang sarat dengan kepentingan Politik
  Pemerintah , yakni harus mencakup 3 kepentingan :

1. Buruh : mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan Buruh
2. Pengusaha : meningkatkan produktivitas kerja buruh (biaya serendah-rendahnya)à berlawanan kesejahteraan Buruh !

C. Pemerintah : mengemban Trilogi Pembangunan Pemerintah, yaitu

Pertumbuhan Ekonomi ; Stabilitas (Perusahaan & Nasional) ; Pemerataan Pembangunan.

 

 
Pertanyaan dan Soal:

1. Jelaskan tentang Kondisi dan Perkembangan Serikat Pekerja pada jaman Orde lama (1945- 1965) ?
2. Bagaimana proses terbentuknya SPSI sebagai satu-satunya wadah SP di Indonesia pada tahun 1970-an ? apa yang melatar belakangi monopoli SP tersebut? Apa akibat dari Monopoli SPSI bagi kepentingan buruh?
3. Mengapa KORPRI tidak dapat disebut sebagai Serikat Pekerja ? jelaskan perbedaan mendasar antara dua organisasi tersebut.

4. Mengapa dengan menjamurnya SP pada saat itu justru memperlemah Bargaining Power dari SP dalam menghadapi Majikan ?

 

 

 

 

 

BAB III.

PERJANJIAN KERJA dan PERJANJIAN PERBURUHAN

 

 

A.PERJANJIAN KERJA

Perjanjian Kerja (Imam Soepomo)

Adalah suatu perjanjian dimana pihak yang satu- si buruh mengikatkan dirinya untuk dibawah perintah pihak lain - si majikan untuk suatu waktu tertentu melakukan pekerjaan dengan menerima upah.

    Atau,

Suatu perjanjian dimana pihak kesatu- si buruh mengikatkan dirinya untuk bekerja dengan menerima upah pada pihak lainnya-si majikan yang mengikatkan diri untuk mengerjakan buruh itu dengan membayar upah.

 

• Kesepakatan antara pengusaha dengan calon tenaga kerja (buruh)
• Perjanjian Kerja diadakan sebelum terjadinya Hubungan kerja,sebaiknya dilakukan secara tertulis.

 

HUBUNGAN KERJA

Hubungan-hubungan dalam rangka pelaksanaan kerja antara para tenaga kerja (buruh) Vs Pengusaha dalam suatu perusahaan – dalam batas perjanjian kerja dan peraturan kerja yang disepakati bersama.

 

Perjanjian kerja berbeda dengan Perjanjian pada umumnya.

Perjanjian : pihak – pihak yang mengadakan perjanjian punya kedudukan dan derajad yang sama, sedangkan perjanjian kerja : pihak pengusaha (majikan) punya kedudukan lebih tinggi dari buruh.

 

Perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan. Perjanjian secara tertulis dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

 

Dasar pembuatan Perjanjian kerja (ps 52 , UU RI no 13 / 2003 tentang Ketenaga Kerjaan):

1. kesepakatan kedua belah pihak
2. kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum
3. adanya pekerjaan yang diperjanjikan dan
4. pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum
   kesusilaan, dan peraturan perundangan yang berlaku.

 
Isi dari Perjanjian Kerja yang tertulis meliputi :

1. Nama, alamat perusahaan, jenis usaha
2. Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh
3. Jabatan atau jenis pekerjaan
4. Tempat pekerjaan
5. Besarnya upah dan cara pembayarannya
6. Syarat-syarat kerja berisi : hak, kewajiban pengusaha dan buruh
7. Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja
8. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat
9. Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja

 

Perjanjian Kerja tidak dapat ditarik kembali dan atau diubah, kecuali atas persetujuan para pihak.

 

Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu.
Perjanjian kerja untuk waktu tertentu didasarkan atas :     

• jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu
• harus dibuat secara tertulis
• tidak boleh mensyaratkan masa percobaan kerja
• tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap
• untuk pekerjaan yang tidak terlampau lama penyelesaiannya,maksimal 3 tahun.
• pekerjaan musiman
• yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 tahun dan hanya dapat diperpanjang satu kali untuk jangka waktu paling lama 1 tahun.

 
Perjanjian kerja berakhir jika :
    a.Pekerja meninggal dunia (tetapi tidak berakhir jika majikan meninggal)
    b.berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja,
    c.adanya putusan pengadilan atau P4D atau P4P
    d.adanya kejadian sesuai yang tercantum dalam perjanjian kerja, peraturan
     perusahaan atau KKB.

 
Perjanjian kerja dibuat rangkap 3, 1. untuk Pekerja, 2. untuk Pengusaha, 3. untuk Depnaker (P4 D). Didaftarkan ke Depnaker selambatnya 14 hari sejak dibuat.

 

Perjanjian Kerja waktu tidak tertentu dibuat secara lisan, maka majikan harus membuat Surat Pengangkatan bagi buruh ybs.

Surat Pengangkatan berisi :
    a.Nama dan alamat pekerja/buruh
    b.tanggal dan mulai bekerja
    c.jenis pekerjaan
    d.besarnya upah.

 

Tujuan Masa percobaan

 
Dari kepentingan Perusahaan (majikan) :
    -Untuk mengetahui kemampuan calon tenaga kerja
    -Untuk mengetahui kepribadian calon tenaga kerja

 
Dari kepentingan calon tenaga kerja :
    -untuk menjajagi macampekerjaan
    -untuk mengenal perusahaan dan pekerjaan (lingk.kerja, suasana kerja).

 

• Setelah masa percobaan usai, dan tenaga kerja memenuhi persyaratan maka segera dibuat Perjanjian Kerja.

 

• Lama masa percobaan maksimal 3 tahun dan hanya boleh dilaksanakan sekali.

Masa Percobaan boleh tidak diberlakukan.

 

• Masa Percobaan harus dinyatakan secara lisan atau tertulis, jika tidak maka dianggap sebagai waktu awal kerja, dan dibuat Perjanjian Kerja.

 

• Hubungan Yuridis belum berlaku dimasa Percobaan, tapi sesudah dibuat Perjanjian Kerja.

 

• Upah dan Hak karyawan belum sepenuhnya diterimakan (80%).

 

 
B.PERJANJIAN PERBURUHAN

 
= Perundingan Kerja / Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) / Collective labor Agreement.

 
Pengertian :

Perjanjian Perburuhan :

Adalah perjanjian antara Serikat Pekerja (Buruh) dengan Pengusaha tentang syarat-syarat Perburuhan yang harus diperhatikan dalam Perjanjian Kerja.

 

• Perjanjian Perburuhan merupakan pelengkap bagi Perjanjian Kerja.
• Merupakan Induk bagi Perjanjian Kerja, artinya :

Peraturan Kerja yang tidak memuat aturan-aturan yang ada dalam Perjanjian     Perburuhan, maka yang berlaku adalah Perjanjian Perburuhan.

• Sarana dalam Pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila.

 

Fungsi Perjanjian Perburuhan adalah sebagai Pedoman Induk bagi SP dan Pengusaha dalam melaksanakan hak dan kewajiban, artinya :

1. Mempermudah para pekerja dalam pembuatan Perjanjian Kerja
2. Menjamin kedudukan Hukum para pekerja
3. Penampung perkembangan Hubungan antara pekerja dan pengusaha pada
   Jamannya. (UU sering sulit mengikuti perubahan lingkungan ).

 
Prosedur membuat KKB:

1. Ajukan konsep secara tertulis sebagai Pedoman Pola Umum KKB.
2. Serikat Pekerja yang berhak membuat minimal beranggotakan 50%
   Buruh dari Perusahaan.
3. Permusyawarahan dibuat selambatnya 30 hr sejak permintaan pembuatan
   KKB.
4. Dasar : Pedoman Tata tertib Permusyawarahan dan Pola Umum KKB
5. Beritikad baik, tulus, terbuka, tanpa tekanan.
6. Pihak-pihak yang mewakili :
   Buruh à Pengurus Basis SP
   Pengusaha à Pimpinan

     Pendamping :
        SP : Wakil dari perangkat Organisasi SP
        Pengusaha : Wakil dari Organisasi Pengusaha, satu tingkat lebih
                Tinggi.

1. Harus selesai selambatnya 30 hr sejak tanggal permusyawarahan. Jika
   Belum selesai maka wajib lapor ke Depnaker (dewan Arbitrase).
2. Harus selesai selambatnya 30 hr sejak arbitrase.
3. Jika belumjuga tercapai kesepakatan maka dilimpahkan kepada Menaker
   Untuk menyelesaikannya.

    10.90 hr sebelum KKB berakhir (berlaku 2 th) harus sudah mengajukan
        usulan untuk KKB yang baru.

 
Syarat-syarat Formal dari Perjanjian Perburuhan :
- UU no 21/ th 1954 à Landasan Hukum

- PP no 49 / th 1954 : Cara Membuat dan Mengatur Perjanjian Perburuhan

 

Ketentuan :

1. Tertulis : Akta Resmi (Pengacara) atau Akta dibawah tangan
2. Memuat :
   1. Nama, tempat, alamat dari SP
   2. Nama, tempat, alamat- Pengusaha / Serikat Pengusaha yang berbadan Hu
      Kum.
   3. Nomor, tanggal Pendaftaran SP pada Depnaker
   
    
3. Dibubuhi tanggal, ditanda tangani kedua pihak (pengurus dari SP dan wakil dari Pengusaha.
4. Dibuat rangkap3 , 1.untuk SP, 2.untuk Pengusaha dan 3. untuk Depnaker.

 
Masa berlaku : max 2 th dan dapat diperpanjang.

Pembatalan dapat dilakukan hanya melalui Pengadilan (untuk alasan yang memaksa, keadaan yang tidak adil bagi salah satu pihak à UU no 21/1954)

 

 

C. COLLECTIVE BARGAINING (KESEPAKATAN BERSAMA)

 
Pengertian :

Hubungan yang dibangun antara pihak pengusaha dan wakilnya dengan pihak buruh untuk membicarakan bersama masalah administrasi, kesepakatan tertulis mengenai kompensasi, jam kerja dan kondisi kerja karyawan.

 
Strategi Perusahaan dalam menghadapi Hubungan Industrial (pembentukan SP) :

 

1. Union Suppresion :
   Perusahaan berupaya untuk menghancurkan atau menyingkirkan Serikat Pekerja (SP) dengan cara :

• menindas atau menghancurkan terbentuknya SP
• melalui tindakan –tindakan ilegal
• menolak melakukan perundingan –perundingan dengan SP,bahkan tolak
  penyusunan KKB
• Mem- PHK para karyawan yang melakukan pemogokan.

 

1. Union Avoidance :
   Perusahaan berupaya dengan segala upaya dan fasilitas menghindari terbentuknya SP.

• Secara terbuka menyatakannya melalui para supervisor yang telah dilatih
  Untuk melakukan teknik-teknik tertentu menolak SP.
• Sewa konsultan untuk mengkampanyekan tidak perlunya dibentuk SP
• Melakukan manajemen yang baik : gaji dinaikkan, manajemen peduli terhadap kepentingan karyawan : partisipasi karyawan, ide karyawan ditampung, promosi yang ideal, gaji adil, dsb.
• Ciptakan birokrasi yang selalu melakukan pengawasan, melalui :
  Deskripsi pekerjaan, penilaian prestasi karyawan, prosedur disiplin kerja,perusahaan yang punya anak cabang akan dibedakan perlakuan- baik bagi yang tidak anggota SP dan buruk bagi yang anggota SP.
  
   

3. Union Substitution :
Strategi ini dilakukan dengan cara mempraktekkan sistim Paternalistik terhadap
Karyawan/Para Buruh :

• Perusahaan meminta karyawan untuk tidak membentuk SP sebagai gantinya melibatkan karyawan dalam program-program :
  -komite" quality of work life"
  -Kelompok diskusi karyawan
  -kelompok kerja semi otonom / swakelola

 

• Perusahaan berupaya mensubstitusi terbentuknya SP dengan kelompok-kelompok kerja yang lebih "aman" bagi perusahaan.

 
4. Business-like codified Strategy

• Perusahaan tidak berupaya menghalangi terbentuknya SP oleh karyawan

• Perusahaan menunjuk wakil-wakil nya untuk mengurus kesepakatan Hubungan Industrial dengan SP.

 
5.Labor-management Cooperation

• Perusahaan dan SP memperluas perhatian atas masalah-masalah : upah, jam kerja, dan kondisi kerja.
• Perhatian mereka bersama-sama pada :
  Peningkatan efisiensi produksi, pemecahan masalah bisnis, pengembangan teknologi, peningkatan keamanan kerja.
• SP memberikan perhatian serius terhadap masalah-masalah yang dihadapi oleh Perusahaan.
• SP dan Perusahaan melakukan pendekatan bersama-sama dalam pemecahan masalah sehingga terbina saling pengertian dan kompromi.
• Saling percaya diantara SP dan perusahaan.
• Metode inovativ untuk mengatasi konflik yang muncul.
• Hasil dari strategi ini : penurunan biaya, peningkatan produktivitas, peningkatan jam kerja yang efektif bagi karyawan.

 
PROSES COLLECTIVE BARGAINING :

• SP harus sudah diakui eksistensinya.
• SP akan melakukan negosiasi dengan Perusahaan

 
Tahap-tahap dalam proses :

1. Mengumumkan untukmembuka kembali kesepakatan SP dan atau Manajemen

• Diskusi tentang kemungkinan kesepakatan-kesepakatan baru.
  Jika tidak dicapai kesepakatan maka butuh pihak perantara untuk mencarikan jalan tengah.
• 60 hari untuk waktu pendinginan.

 

1. Persiapan: Kesepakatan

• Kumpulkan informasi
• Tinjau kembali ketentuan-ketentuan kontrak
• Pelajari faktor-faktor ekonomi

 

1. Saling tukar keinginan (SP dengan Manajemen)
   saling memahami permasalahan masing-masing.

 

1. Aktivitas sebelum negosiasi
   Masing-masing berupaya untuk mendapat dukungan dalam rangka mencapai

    tujuan (keinginan) :

• SP mengadakan "meeting" , buletin, hubungan personal untuk memperoleh antusiasme.
• Manajemen "Public- Relation" untuk memperoleh dukungan masyarakat.

 

1. Strategi tawar-menawar : SP dan manajemen

• Penyelesaian secara informal
• Kesepakatan (usulan)
• Mensyahkan
• Kesepakatan

 

 
Pertanyaan dan soal

 

1. Jelaskan apa yang dimaksud dengan Perjanjian Kerja? Apa pula yang dimaksud dengan Perjanjian Perburuhan (Kesepakatan Kerja Bersama) ? Mengapa Perjanjian Perburuhan disebut sebagai induk dari Perjanjian Kerja ?
2. Jelaskan isi dari Perjanjian Kerja
3. Apa yang dimaksud dengan Masa percobaan bagi karyawan baru ? Mengapa

perlu dilakukan ? apa pentingnya bagi calon pekerja dan perusahaan ?.

1. Bagaimana prosedur dalam membuat KKB ?
2. Jelaskan berbagai strategi perusahaan yang dilakukan untuk menolak pembentukan Serikat Pekerja.

 

 

BAB IV. HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA (HIP)

 

 

1. Pengertian :
   Hubungan antara para pelaku barang dan jasa (pekerja, pengusaha, pemerintah) didasarkan atas nilai-nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila Poancasila dan UUD 1945 yang tumbuh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan Nasional.
   
    
2. Tujuan :
   Adil dan Makmur sesuai dengan cita-cita Proklamasi kemerdekaan Negara RI 17 Agustus 1945

 

1. Sikap Sosial dan Mental :

Umum :
    - Persatuan Nasional, kegotong-royongan, toleransi, tenggang rasa, terbuka,
     Bantu-membantu dan mampu mengendalikan diri.

- Saling menghormati dan mengerti kedudukan masing-masing.

 

Khusus :

• Pemerintah : pengasuh, pembimbing, pelindung, pendamai
• Hak SP :
  berorganisasi, secara kolektif menyatakan pendirian atau pendapat mengenai : kondisi kerja, hak untuk mengadakan perjanjian Perburuhan (Collective Labor Agreement = CLA)
• Hak Pengusaha :
  Hak milik yang punya fungsi sosial dalam penggunaan
  Hak milik dalam mengembangkan usaha
  Hak milik mengelola modal dengan memperhatikan kepentingan masya rakat.
  
   

• Tidak ada sifat saling berhadapan / penindasan
  • Mogok dan Lock out penutupan perusahaan sebaiknya ditempuh sebagai langkah terakhir.

 
4. Sarana pelaksanaan HIP

 

 

1. Lembaga Kerjasama BIPARTIT

-Organisasi pada tingkat unit Usaha (Pekerja dan unsur Pengusaha)
-Anggota : Atas dasar kesepakatan dan keahlian
-Forum : Konsultasi, komunikasi, Musyawarah
-Tugas : Penengah dan katalisator pelaksanaan HIP
-Tujuan : Peningkatan Produktivitas Kerja dengan menciptakan ketenangan kerja dan usaha ; ciptakan hubungan yang serasi antara SP dan Pengusaha.
- Keanggotaan :

 

    jumlah karyawan di Perush.        Wakil
    25-100 orang                4 orang atau lebih
                            (2=SP ; 2=Pengusaha)

 
    > 100 orang                    6 orang atau lebih
                            (3=SP ; 3=Pengusaha)
-Tugas :

1. Menjaga keharmonisan hubungan antara Pengusaha dan SP
2. Cipta saling pengertian dan kerja sama antara SP dan Pengusaha
3. Tampung / wadah keluhan, kesulitan yang muncul (SP dan Pengusaha)à jalan keluar.

 

1. Lembaga Kerjasama TRIPARTIT

- Lembaga kerjasama antara unsur SP, Pengusaha, Pemerintah
- Forum Komunikasi, konsultasi untuk menyatukan persepsi atas masalah-masalah yang muncul.
-Tingkatan :

• DATI II (Kabupaten)
• DATI I (Propinsi)
• Nasional

-Sifat Organisasi : Independen
-Tujuan:
    menjamin hubungan yang baik antar 3 unsur : SP, Pengusaha, Pemerintah.
-Tugas :
    -Wadah : pecahkan masalah-masalah yang tidak dapat diselesaikan Bipartit
    -Sarana Komunikasi, konsultasi antara 3 Pihak.
    -Forum Diskusi tentang masalah-masalah KKB yang belum /tidak dilaksana
kan. Misal : Kesejahteraan Pekerja.

 

1. Lembaga Penyelesaian Perselisihan Industrial
   Adalah merupakan sistim penyelesaian keluh kesah di setiap perusahaan.

 

1. Dasar Hukum Perselisihan Industrial

 
# Perselisihan Perburuhan (Industrial) Perorangan : PHK

dasar : UU no 12 / 1964 : PHK di Perusahaan Swasta

Per.04 / MEN / 1986 : Tata Cara PHK dan Penetapan Uang Pesangon, Uang Jasa, Ganti Rugi.

Adalah perselisihan antara Pengusaha (Majikan) dengan pekerja baik seorang atau lebih dari seorang yang bukan anggota Serikat Pekerja.

 
#Perselisihan Perburuhan (Industrial) Kolektif :

Adalah perselisihan antara Pengusaha / Majikan dengan pekerja yang menjadi anggota Serikat Pekerja.

Dasar : UU no 22 / 1957 : Perselisihan Perburuhan / Industrial yang berhubu

Ngan dengan Hubungan Kerja dan syarat-syarat kerja karyawan yang menjadi anggota SP.     

 

 
2. Pengertian Perselisihan perburuhan (Industrial)

 
# Pertentangan antara Pengusaha (Serikat Pengusaha) dengan Serikat pekerja atau Gabungan Serikat Pekerja karena tidak adanya kesesuaian faham mengenai :
    Hubungan kerja, Syarat-syarat kerja, Keadaan Perburuhan yang lain disebut sebagai PERSELISIHAN PERBURUHAN KOLEKTIF.

 
# Perselisihan antara Pekerja / Buruh yang tidak menjadi anggota Serikat Pekerja dengan majikan disebut PERSELISIHAN PERBURUHAN PERORANGAN.

 

 
3.Jenis Perselisihan Perburuhan dan Penyelesaiannya :

 
# Perselisihan Hak dan Penyelesaiannya:
Yaitu perselisihan yang timbul antara pengusaha dengan SP karena salah satu pihak dalam Perjanjian Kerja atau Kesepakatan Kerja Bersama tidak memenuhi isi atau melanggar ketentuan Hukum dalam Hubungan Kerja.
Penyelesai: Pengadilan Negeri dan P4 (Panitia Penyelesai Perselisihan Perburuhan yang akan memberikan sanksi Perdata atau Pidana.

 

 

 
#Perselisihan Kepentingan :
Perselisihan yang timbul antara dua pihak tentang tidak adanya persesuaian syarat-syarat kerja atau keadaan Perburuhan. Misal : tuntutan kenaikan upah.
Penyelesai : P4.

 

1. Sebab-sebab terjadinya Perselisihan perburuhan :
2. Tidak disiplin masuk kerja à waktu kerja
3. Tidak cakap bekerja
4. Menolak melakukan tugas organisasi
5. Melakukan tindakan tidak terpuji
6. Tidak hormat, kasar, menjengkelkan perintah atasan.

 

1. Tata cara penyelesaian perselisihan perburuhan :
2. Tingkat Perusahaan :

• Keluh kesah : hubungan kerja, kondisi kerja
  

atasan langsung : dibicarakan dengan atasan langsung, jika tidak selesai

atasan dari atasan langsung : jika masih juga tidak selesai,

bantuan Pengurus SP : mendampingi buruh yang bermasalah

 

• Perselisihan Hubungan Perburuhan /Industrial :

dirundingkan secara musyawarah : Pengusaha dengan SP (3X / bl)

Depnaker dengan tembusan pada P4D (bukti Perundingan &Risalah

yang telah dilakukan sebanyak 3 X / bl)

 

• Pemutusan Hubungan kerja

dirundingkan antara Pengusaha dengan SP

Risalah dari 3 X Perundingan / bl

Jika tidak (PHK tanpa dilampiri 3 Risalah , wajib ditolak)

 

1. Tingkat Pegawai Perantara :

• Jika Perundingan di tingkat Perusahaan tidak berhasil :
  - minta bantuan Depnaker
  - SP + Pengusaha + Depnaker tunjuk Dewan Pemisah (Arbitrase)
       sesudah disyahkan oleh P4P (punya kekuatan Hukum)

 

• Setelah Depnaker menerima laporan dari Perusahaan tentang Permasalah-
  - an :
  
  • 7 hari sesudahnya à tugas pemerantaraan
  • 30 hari harus selesai.

 

 

• Jika Pegawai Perantara tidak berhasil :
  • berkas perkara disampaikan ke Kanwil Depnaker
  • disampaikan ke P4D bagi PHK perorangan
  • disampaikan ke P4P bagi PHK kolektif (10 orang atau anggota SP)

 

• Berkas Perkara yang dilampiri Berita Acara :
  Isi : - Anjuran Penyelesaian dan dasar pertimbangan

Batas waktu tanggapan = 14 hari

 

1. Tingkat P4 Daerah :

Menyelesaiakan perkara SP dan Pengusaha atau antara Pekerja dan Pengusaha tentang PHK di tingkat Unit kerja yang tidak berhasil. Waktu penyelesaian maksimal 6 bulan.

 

1. Tingkat P4 Pusat :

Menyelesaikan kasus banding dari P4D.

 

 
SUMBER HUKUM PERBURUHAN / KETENAGAKERJAAN :

 
1.Undang-Undang :

• Kitab Undang-Undang Hukum Dagang
• Kitab Undang-Undang Hukum Perdata

Isi :

• Ketentuan Umum
• Persetujuan Buruh Umum
• Kewajiban Majikan
• Kewajiban Buruh / Pekerja
• Macam-macam cara berakhirnya hubungan kerja
• Pekerjaan Borongan

1. Peraturan Pemerintah; Keppres, dll

 

1. Kebiasaan :

perbuatan manusia yang dilakukan berulang-ulang dalam hal yang sama yang tidak berlawanan dengan norma masyarakat.

 

1. Putusan :

Hasil dari P4D dan P4P

 

1. Perjanjian:

Perjanjian Perburuhan (KKB)
Perjanjian Kerja

 

1. Traktat :

Perjanjian yang dilakukan oleh 2 negara atau lebih, perjanjian antar negara/ Internasional.

 
Pertanyaan dan soal

1. Jelaskan apa yang dimaksud dengan Hubungan Industrial Pancasila ?
2. Jelaskan beberapa lembaga yang merupakan sarana pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila.
3. Jelaskan perbedaan dan persamaan antara Bipartit dengan Tripartit.
4. Jelaskan apa yang dimaksud dengan Perselisihan Perburuhan (Industrial) perorangan dan sebutkan pula dasar Hukumnya.
5. Jelaskan apa yang dimaksud dengan Perselisihan Perburuhan (Industrial)
   Kolektif dan sebutkan pula dasar hukumnya.
6. Jelaskan jenis-jenis perselisihan dan bagaimana cara penyelesaiannya.

 

 

BAB V. UPAH TENAGA KERJA DI INDONESIA

 

 
Pengertian :

Balas jasa yang diberikan oleh Perusahaan kepada seseorang / pekerja atas tenaga , fikiran, waktu, ide dsb yang dicurahkan bagi perusahaan.

 
Jenis Upah :

1. Upah Nominal :
   Sejumlah uang yang dibayarkan kepada para pekerja / buruh, dalam bentuk uang tunai sesuai dengan Perjanjian kerja.
   à Upah Uang (Money wages).

 

1. Upah Nyata (riil) :
   Besarnya upah yang nyata diterima pekerja. Atau merupakan kemampuan / daya beli dari upah.
   à besarnya upah riil dipengaruhi oleh tingginya biaya hidup, inflasi.
   à biasany7a dalam bentuk : uang + fasilitas –fasilitas (in natura)

 

1. Upah Hidup :
   Besarnya upah yang dapat mencukupi kebutuhan pokok dan kebutuhan sosial (pendidikan, asuransi, makanan bergizi, dll)
   à tingkat upah tenega kerja di negara maju

 

1. Upah Minimum :
   Standar upah terendah yang ditetapkan oleh Pemerintah bagi Perusahaan.

 
Tujuan utama penetapan Upah Minimum :

1. Menghargai pekerja (tenaga, fikiran, skill, loyalitas, dsb)
2. Melindungi pekerja dari penetapan upah yang terlalu rendah.
3. Mendorong sistim pengupahan yang adil dan layak
4. Menjamin ketenangan dan kedamaian kerja.
5. Mendorong peningkatan standar hidup pekerja.

 

1. Upah Wajar :
   Upah yang dinilai wajar baik dari kepentingan pekerja maupun Pengusaha.
   Biasanya besarnya berkisar antara upah minimum ---à Upah Hidup.
   
    

 
Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap besarnya upah wajar :

1. Kondisi negara yang bersangkutan (lingk.eksternal: eko-pol-sos-bud-huk)
2. Tingginya upah rata-rata disekitarnya
3. Kemampuan Perusahaan
4. UU, Peraturan Pemerintah terutama tentang Upah, jam kerja.
5. Peraturan Perpajakan
6. Hubungan Industrial (bargaining position dari SP)
7. Standar hidup pekerja

 
Umumnya di negara-negara yang sedang berkembang, Perusahaan hanya mampu memberikan upah setingkat upah wajar yang besarnya dibawah dari upah hidup.

 
Beberapa faktor yang berpengaruh dalam pencapaian upah wajar :

1. Supply-Demand tenaga kerja di pasar tenaga kerja (S > D à U rendah)
2. Bargaining Power antara SP dan Pengusaha (SP > Pngsh à U tinggi)
3. Biaya hidup daerah sekitar perusahaan (tinggi à U tinggi)
4. Kemampuan ekonomis Perusahaan (tinggi à U tinggi)
5. Peraturan Pemerintah : Tarip Upah Minimum.
6. Ketrampilan dan kemampuan / pengalaman kerja pekerja
7. Itikat baik Pengusaha dan sikap moral terhadap pekerja atas makna upah
8. Deskripsi dan spesifikasi pekerjaa, Evaluasi Pekerjaan.
9. Perjanjian kerja dan perjanjian Perburuhan (KKB)
10. Prospek Perusahaan.

 
Karakteristik Upah yang baik :

1. Lebih dari Upah Minimum à cukup bagi pekerja agar bekerja secara tenang.
2. Pekerja dapat menerima / mengerti dengan kesadaran.
3. Berdasar pada kinerja / prestasi pekerja.
4. Sistim perhitungannya dipahami oleh pekerja
5. Fleksibel, berubah sewaktu-waktu, disesuaikan dengan situasi-kondisi.
6. Memotivasi kinerja pekerja untuk makin berprestasi.
7. Upah insentif diterimakan bersama dengan upah à perencanaan & pengharapan yang pasti bagi pekerja.

8. Berdasar sifat adil dan layak.
9. Upah tidak berubah karena kondisi pasar tenaga kerja.(turun, misalnya)

 
Rumus hubungan upah - Produktivitas :

 
    Upah naik à Produktiv. Perusahaan naik

 
Jika tidak, berakibat :

 
Upah naik à Biaya Perush. à Harga Produk à Inflasi à Upah riil

            Naik            naik                    turun


 

 
Bentuk Upah (ps. 1601- KUH Perdata)

1. Makanan, bahan bakar, bahan penerangan
2. Pakaian seragam kerja
3. Hasil perusahaan yang ditentukan bagi pekerja
4. Tanah yang dapat dimanfaatkan bagi pekerja
5. Jasa / Fasilitas – fasilitas tertentu : peleyanan gratis, transport
6. Perumahan
7. Pengobatan gratis
8. Upah pada saat pekerja cuti.

 
Kesejahteraan Pekerja (termuat dalam KKB) :

• Perawatan dan pengobatan : Pekerja dan Keluarganya.
• Fasilitas untuk Peribadatan
• Angkutan (transportasi)
• Pendidikan
• Olah raga dan rekreasi
• Penitipan anak balita
• Tempat istirahat
• Balai Pertemuan, kafetaria, hiburan, kesenian
• Asrama, Perumahan
• Koperasi, dll

 
UU RI no 13 / 2003 tentang Ketenaga Kerjaan :
Pasal 93 :

1. Upah tidak dibayar apabila pekerja / buruh tidak melakukan pekerjaan.
2. Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat 1 tidak berlaku, dan pengusaha wajib membayar upah, apabila :

a.Pekerja/buruh sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan.

b.Pekerja/buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnya sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan.

c.Pekerja/buruh tidak masuk bekerja karena pekerja/buruh menikah, menikahkan, mengkhitankan, membaptiskan anaknya, isteri melahirkan atau keguguran kandungan, suami atau isteri atau anak atau menantu atau orang tua atau mertua atau anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia.

d.Pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban terhadap negara

e.Pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya.

f.Pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusa ha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha;

g.Pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat;

h.Pekerja/buruh melaksanakan tugas serikat pekerja/serikat buruh atas persetujuan pengusaha dan;

i.pekerja/buruh melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan.

 
Pekerja/buruh yang sakit berhak memperoleh upah dengan ketentuan :
a. 4 bulan pertama, dibayar 100% dari upah
b. 4 bulan kedua dibayar 75% dari upah
c.4 bulan ketiga dibayar 50% dari upah

1. untuk bulan selanjutnya dibayar 25% dari upah sebelum dilakukan PHK.

 
Komponen upah = upah pokok + tunjangan tetap
Upah pokok ³ 75% (upah pokok + tunjangan tetap)

 
Hukum / Peraturan yang berhubungan dengan Pengupahan :

• ps. 1601 KUH Perdata : Denda / sangsi potong gaji tertulis dalam perjanjian kerja
• ps. 1602 KUH Perdata : Upah yang dibayarkan tepat waktu yg ditentukan
• ps. 1602 KUH Perdata : Upah harian wajib dibayar meski tdk ada pekj.

 
Pertanyaan dan soal :

 

1. Jelaskan pengertian dari Upah
2. Jelaskan beberapa jenis upah yang saudara ketahui
3. Bahas perbedaan antara upah wajar dengan upah hidup. Di Indonesia pada umumnya jenis upah yang mana yang diterima oleh para pekerja/buruh?
4. Jelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya upah wajar.
5. Jelaskan beberapa kriteria yang dipakai sebagai dasar untuk menetapkan upah yang baik.
6. Jelaskan akibat yang mungkin terjadi dalam suatu sistim perekonomian jika upah dinaikkan tetapi tidak diikuti dengan meningkatnya produktivitas kerja buruh/pekerja?
7. Apa yang dimaksud dengan upah adil dan layak ? jelaskan.
8. Jelaskan tentang keadaan-keadaan pekerja yang harus tetap mendapatkan upah dari pengusaha meskipun mereka tidak melakukan pekerjaannya, menurut UU RI no 13 /2003 ayat 98.